ARTYKUŁ

Okiem prawnika: Mobbing w miejscu pracy

Okiem prawnika: Mobbing w miejscu pracy

Dlaczego poruszamy temat mobbingu w numerze poświęconym kobietom? Na pewno nie dlatego, że zjawisko to dotyka wyłącznie kobiet. Ofiarą mobbingu może być zarówno kobieta, jak i mężczyzna, młody i starszy, artysta, filmowiec, marketingowiec, a także nauczyciel, urzędnik czy kasjer.

Anna Gad,
Radca prawny, Kancelaria Ziemski & Partners.


Po raz pierwszy słowa „mobbing” użył niemiecki psychiatra - profesor Heinz Leymann w latach osiemdziesiątych XX wieku, wskazując, że mobbing to częste oraz jednocześnie długotrwałe działania, skierowane przeciwko pracownikowi, zmierzające do usunięcia go z grupy współpracowników. Termin ten wywodzi się od angielskiego czasownika „to mob” (nagabywać, napadać, zaczepiać) i rzeczownika „mob” (motłoch, tłum). Mobbing do polskiego kodeksu pracy został wprowadzony dopiero w 2004 r., w związku z wejściem Polski do UE.

Zgodnie z art. 94³ § 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego:
- zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
- izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Z ustawowej definicji wynika, że mobbing musi cechować UPORCZYWOŚĆ, tzn. wielokrotne i powtarzalne zachowania wobec pracownika, a także DŁUGOTRWAŁOŚĆ. Przyjmuje się, że występowanie niedopuszczalnych zachowań, których obiektem jest ten sam pracownik, powinno trwać co najmniej 6 miesięcy. Jest to jednak bardzo umowny okres. Sąd Najwyższy1 wskazał bowiem, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika powinna być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Warto zapamiętać jednak, że MOBBING to PROCES, a nie jednorazowe działanie. Mobbing może polegać na: rozsiewaniu nieprawdziwych plotek, obgadywaniu, ignorowaniu, wyśmiewaniu, nieuzasadnionym krytykowaniu, izolowaniu, poniżaniu, obrażaniu zastraszaniu.
Istotne jest, aby działania sprawcy były obiektywnie naganne, ale również pracownik musi czuć się poniżony lub ośmieszony, a jego poczucie własnej wartości musi zostać zaniżone w wyniku takich działań. Zdarza się bowiem, że wzajemne docinki, czy nawet wulgarne odzywki między współpracownikami, obiektywnie mogą wyglądać na niedopuszczalne, jednak subiektywnie obie strony akceptują ten styl komunikacji i nie ma ona negatywnego wpływu na ich stan psychiczny.
Pokrzywdzonym na skutek mobbingu będzie zawsze pracownik. MOBBEREM, czyli sprawcą mobbingu może być: pracodawca, przełożony, inny pracownik, a nawet klient. Niezależnie od tego, kto dopuszcza się mobbingu wobec pracownika odpowiedzialność za to zachowanie w miejscu pracy ponosi PRACODAWCA.

Roszczenia pracownika wobec pracodawcy – art. 943 § 4 k.p.
1) Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę; a także
2) Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W tym wypadku oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem, iż przyczyną, uzasadniającą rozwiązanie umowy jest mobbing.

Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, nie wyklucza indywidualnej odpowiedzialności mobbera za przestępstwo czy naruszenie dóbr osobistych ofiary.

W sensie prawnym za mobbing nie zostaną uznane np.: jednorazowe akty przemocy w miejscu pracy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu pracownika w zakładzie, niezależne od zachowań zewnętrznych, a także konflikty w miejscu pracy, które są otwarte i występuje w nich równorzędność podmiotów (nie ma ofiary). Należy pamiętać również, że pracodawcy przysługuje prawo do oceny pracy wykonywanej przez pracownika. Nie w każdym przypadku krytycznej oceny wystąpi mobbing. Jeżeli bowiem przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy, nie można mówić o mobbingu. Także zła organizacja pracy pracownika, która powoduje duże natężenie pracy w pewnych okresach, czy też niezapewnienie zastępcy pracownika na stanowisku, nie przesądza o wystąpieniu mobbingu. Osoba dotknięta mobbingiem przed wystąpieniem na drogę sądową powinna zgromadzić dowody potwierdzające jego wystąpienie.

Natomiast pracodawca powinien zadbać o wprowadzenie stosownych przepisów antymobbingowych. Powinny one zawierać znaną pracownikom procedurę zawiadamiania o niepożądanych zachowaniach i przewidywać postępowanie wyjaśniające z możliwością nałożenia stosownych kar określonych w kodeksie pracy, włącznie z dyscyplinarnym zwolnieniem osób dopuszczających się mobbingu. Ważne jest również przeprowadzanie szkoleń z tej tematyki, a także anonimowych ankiet w sprawie mobbingu i innych niepożądanych zjawisk u pracodawcy, spotkania z pracownikami, okresowe oceny i rozmowy. Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest bowiem przeciwdziałanie mobbingowi.

1) wyrok z 17.01.2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5–6, poz. 58

Artykuł ukazał się w ostatnim numerze OOH magazine, pobierz bezpłatnie TUTAJ.

Dodane tagi