Istotne zmiany w branży IT i HR | Aleksandra Bis, Dare IT

Z Aleksandrą Bis współzałożycielką co-CEO w Dare IT rozmawiamy o rynku IT, działaniach na rzecz wspierania kobiet, o branży szkoleniowej i HR, a także o zmianach w branży i prognozach na 2023 rok.

Czym na co dzień zajmujecie się w Dare IT?

Dare IT to biznes impaktowy, czyli taki, który oprócz generowania zysków, ma wywołać również pozytywną zmianę na rynku. I tak, już od 2018 roku działamy na rzecz zwiększenia reprezentacji kobiet na każdym szczeblu kariery w IT. Z jednej strony wspieramy kobiety w przebranżowieniu się i rozwoju, z drugiej – pomagamy firmom technologicznym w rekrutacji ekspertek. Prowadzimy programy, których celem jest wspieranie kobiet w zmianie ich kariery na IT: największy w Polsce program mentoringowy dla kobiet oraz kursy mające na celu podnoszenie kwalifikacji – Dare IT Challenges.

Pierwszy z nich, program mentoringowy Dare IT, skierowany jest do wszystkich kobiet – bez względu na wiek, wykształcenie czy dotychczasowe doświadczenie zawodowe. Właśnie rozpoczęliśmy 5.edycję programu z ponad 120 parami mentorskimi, ale już teraz można się wpisać na listę zainteresowanych udziałem w kolejnej, 6. edycji.

Oprócz tego, prowadzimy aktywną społeczność ponad 20,000 kobiet oraz różnego rodzaju działania edukacyjne, takie jak darmowe webinaria. Regularnie również dzielimy się wiedzą poprzez dystrybucję newslettera do naszej społeczności.

Od dwóch lat jesteśmy również partnerem badawczym Stanford University Graduate School of Business, co niezwykle nas cieszy. Wspólnie pracujemy nad tym, aby zrozumieć, na czym polega tak wysoka skuteczność naszych działań i jak możemy jeszcze lepiej pomagać kobietom wejść do branży IT.

Jakie zmiany zaszły/ zachodzą na rynku szkoleniowym/ hr/, jakie kanały komunikacji są przede wszystkim wykorzystywane?

W ostatnich latach na rynku szkoleniowym i HR zaszło kilka istotnych zmian. Największą z nich jest niezaprzeczalnie zwiększone wykorzystanie technologii. Wiele firm korzysta z e-learningu: platform edukacyjnych online, kursów, wirtualnych sesji szkoleniowych i innych narzędzi cyfrowych.

Stało się to jeszcze bardziej popularne w dobie pandemii COVID-19 i spopularyzowania modelu pracy i nauki zdalnej. Wiele firm musiało szybko dostosować zarówno swoje procesy onboardingowe, jak i szkoleniowe, do nowej sytuacji.

Kolejną zmianą, jaka zaszła, to położenie większego nacisku na Diversity & Inclusion (D&I). Wiele firm coraz bardziej świadomie podchodzi do budowania zróżnicowanych zespołów i kultury włączającej (wykorzystywania potencjału różnorodnych pracowników, jednocześnie okazując szacunek wobec odmienności). Ważne są praktyki, które sprawiają, że wszyscy pracownicy czują się doceniani, włączani i wspierani.

Jako ostatnie wymienię zwiększone wykorzystanie danych i analityki HR. Dane to nowe złoto. Pozwalają optymalizować każdy etap cyklu życia pracowników oraz procesy z nimi związane. Wspierają także działy w HR w podejmowaniu decyzji oraz mierzeniu skuteczności wdrażanych programów.

Co do wykorzystywanych kanałów komunikacyjnych – nie zmieniły się znacząco. Nadal sięgamy głównie po kanały Social Media, czyli Meta (Facebook, Instagram) oraz LinkedIn. To, co zmieniło się w tym zakresie, to forma komunikacji. Zdecydowanie królują obecnie formaty wideo, zarówno w dłuższej jak i krótszej formie. Wiele platform społecznościowych nadaje priorytet wideo w swoich algorytmach – to znowu doprowadza do większego nacisku na tworzenie i promowanie tego typu treści.

Jak podsumowałaby Pani branżę hr, szkoleniową w 2022 roku?

Ze względu na charakter naszej działalności – dostarczanie firmom technologicznym wstępnie zweryfikowanych juniorek, o wysokim potencjale – nasz wzrost jest silnie związany z koncentracją tych firm na rekrutacji i zarządzaniu ludźmi.

W pierwszej połowie roku firmy wciąż inwestowały znaczące zasoby w ten obszar: dotkliwy brak ekspertek i ekspertów IT wymuszał na firmach przeznaczanie dużo czasu jak i pieniędzy na rekrutację i utrzymanie talentów.

W drugiej połowie 2022 roku, kiedy firmy zaczęły przygotowania do nadchodzącej recesji, obserwowaliśmy bardziej ostrożne podejście do rekrutacji i rozwoju pracowników, a budżety te były ograniczane lub czasowo zamrażane.

Jednak mimo wszystko, sektor IT wciąż ma się dobrze i choć widzimy, że nasi klienci zwolnili tempo, trudno powiedzieć, że skupiają się na przetrwaniu. Jest to raczej ostrożny wzrost.  Coś, co zdecydowanie nie uległo spowolnieniu, to zainteresowanie ludzi rozwojem kariery, a w szczególności zmianą kariery na IT. W 2022 r. nadal obserwowaliśmy efekty post-COVID, kiedy to ludzie ponownie analizują swoje zawody i środowiska pracy – preferując bardziej elastyczne i przyszłościowe miejsca. To przynosi ogromny popyt na programy przekwalifikowania IT i stanowiska na poziomie początkowym. Ponieważ prowadzimy kursy, których celem jest wspieranie kobiet w zmianie ich kariery na IT – Dare IT Challenges & Dare IT Mentoring Program – widzimy rosnący popyt na nasze usługi, nawet pomimo nadchodzącej recesji i wysokiej inflacji.

Czego możemy się spodziewać w 2023 roku w branży hr? Czy rynek pracownika zmieni się w rynek pracodawcy?

Ciężko przewidzieć, jak w nadchodzącym roku zmieni się branża IT. To, jak firmy podejdą do rekrutacji, zależy od wielu okoliczności, w tym indywidualnej sytuacji danego przedsiębiorstwa.

Jednocześnie, tak jak wiele innych branż, także ten sektor podlega różnym czynnikom zewnętrznym, które mogą wpływać na jego kierunek i wzrost – jednym z nich jest nadchodząca recesja.

W tej sytuacji przedsiębiorstwa mogą ostrożniej podchodzić do rekrutacji. Istotne może się okazać zarówno priorytetyzowanie rekrutacji na stanowiska, które są kluczowe dla funkcjonowania przedsiębiorstwa oraz cechują się silnym zwrotem z inwestycji, jak i bardziej selektywne podejście względem kandydatek i kandydatów. To w efekcie może prowadzić do zwiększonej konkurencji o miejsca pracy. Nie uważam jednak, że popyt na wykwalifikowanych specjalistów ulegnie znacznemu zmniejszeniu. Zapotrzebowanie na nich w Polsce jest wciąż bardzo duże, podobnie jak ich deficyt. Dodatkowo, tworzone huby technologiczne sprawiają, że specjalistki i specjaliści IT wciąż mają wiele możliwości wyboru zatrudnienia.

To, co powinno spowolnić, to wzrost wynagrodzeń. W czasie spowolnienia gospodarczego i bardziej konserwatywnego podejścia do ustalania budżetów, pracownicy mogą nie być skorzy żądać tak wysokich podwyżek płac, jak dotychczas. Dodatkowo, w tracie kryzysu zmniejsza się mobilność zawodowa: ludzie są bardziej zachowawczy w zmianie pracy, ponieważ bezpieczeństwo finansowe i stabilność zatrudnienia może być większym wyzwaniem w czasie dużej niepewności gospodarczej. Wtedy też więcej osób stroni od ryzyka i woli pozostać (bezpiecznie) tam, gdzie są, niż zmieniać firmy. Widzieliśmy ten mechanizm wyraźnie na początku pandemii COVID-19, kiedy to rynek rekrutacyjny niemalże całkiem “zamarł” na kilka miesięcy. Jednym z najlepszych sposobów na zwiększenie wynagrodzenia jest zmiana pracy (i żądanie wyższej pensji w nowej firmie). Dlatego przy mniejszej mobilności zawodowej powinna być też mniejsza presja na wzrost wynagrodzeń.

Ponadto, powinniśmy się też spodziewać zmniejszenia budżetów firm na employer branding. Dotychczas firmy IT, i nie tylko, wydawały na działania z tego obszaru duże kwoty. Jeśli jednak zakładamy, że zapotrzebowanie na zatrudnianie wyhamuje, a firmy będą szukały kosztów do redukcji, zakładam, że będzie to jeden z obszarów, który doświadczy znacznych cięć budżetowych.

Dodam, że w tym momencie obserwujemy dwie, diametralnie różne rodzaje strategii firm do zatrudniania talentów. Pierwsza z nich to długoterminowa strategia zatrudniania juniorów. Firmy ją stosujące, będą nadal to robić, nawet w obliczu nadchodzącej recesji i prawdopodobnie skorzystają z niej w trakcie i po wyjściu z recesji. Natomiast firmy, które koncentrują się na taktyce krótkoterminowej, i wstrzymują teraz wszystkie rekrutacje, mogą mieć problemy kadrowe po zakończeniu recesji.

Rozmawiała Magdalena Wilczak

Aleksandra Bis – współzałożycielka, wraz z Natalie Pilling, Dare IT, firmy z obszaru business impact powstałej w 2020 roku. Dare IT współpracuje z ponad 40 pracodawcami IT, takimi jak m.in. Deloitte, Goldman Sachs i wiele innych, których wspiera w działaniach z obszaru Diversity and Inclusion. Dare IT współpracuje z Uniwersytetem Stanford, z którym realizuje obecnie dwa projekty badawcze, których celem jest pomoc większej liczbie kobiet w otrzymaniu pracy w IT. Działając nieformalnie od 2018, stworzyły również największy w Polsce program mentoringowy IT dla kobiet, z aktywną społecznością. Program wspiera uczestniczki w otrzymaniu swojej pierwszej pracy w branży IT.

Materiały w podobnej tematyce przeczytasz TUTAJ.